陈晋

401（K）的运作方式是这样的：员工每个月可以把自己税前毛收入的一部分投入这个计划，这部分收入按照法律放在当年计算个人所得税的基数之外，暂时不缴税，直到他退休后从这个计划中取钱时才缴税，这就是所谓“推迟缴税”（tax deferred）的优势。此外，雇主为了吸引员工，提高他们的福利，愿意提供搭配资金（match dollar for dollar）放入员工在这个退休计划的账户。一般来说，其上限为员工毛收入的6%。员工在第一天进入公司工作的时候会收到人事部门的一个表格，让他选择：你是否愿意参加这个计划，往这个退休账户里放钱；如果愿意，你愿意放你收入的百分之多少；这个钱应该如何投资（多少在股票，多少在债券；多少在美国国内投资，多少在国际投资等等）。这个表格要在30天之内交给人事部门。

根据这个游戏规则，员工最理智的选择是：在401（K）里放入自己毛收入的6%，最大限度的调动公司搭配资金，尽可能地推迟纳税，最多地为自己退休后积累财富。但事实上，很多员工在这个计划里只投入很少的钱，甚至选择不参加这个计划——公司给他福利，他都不要。为什么呢？一种解释是，他们的毛收入太低，年收入在两三万美元左右，没有富余钱放进储蓄账户里。另一种解释是，他们根本不理解401（K）到底是干什么的，只想把眼下的收入尽可能的都拿回家——看得见、摸得着，心理踏实。

越年轻、越没有经验、收入越低的人，就越可能这样选择。越有经验、收入越高的人，就可能最大限度地从这个体系里使自己利益最大化。而这个退休体系，从政府的角度说，恰恰是为了那些低收入人群而设置的——正是低收入人群才更应该为今后退休的经济保障未雨绸缪。体系设计者担心，401（K）不但帮助不了穷人，反而成为富人冠冕堂皇地推迟纳税的渠道。而且，政府不能规定“低收入人群必须参加401（K）计划”，因为政府不能通过硬性规定强迫任何人做任何事，否则就影响了人身自由，违背宪法（相关例子见《哈佛笔记》专栏125关于医疗保险的文章《州政府控告联邦政府》）。怎么办呢？

行为经济学家莱布森和同行设计了一个巧妙的办法，可以两全其美。只要公司人事部门把发给新员工的表格修改一下就行了。这张表格通知员工，公司已经在401（K）计划中为你设立了账户，每个月会自动把你毛收入的2%和公司相应的搭配资金放入这个账户；这些钱会投入最稳妥的基金（money market fund），为你退休后提供生活来源；如果你认为这个投资计划不妥，请打某个电话号码修改或退出这个计划。

简单修改这个表格的结果是，绝大多数员工都接受了既定的退休投资方案。就这样，行为经济学家通过改变人们的选择框架（choice architecture）而改变了人们的选择结果，至少从几率上来说是成功的。只有非常少的人可以排除选择框架的影响，清晰地知道自己要的东西是什么以及如何使自己的利益最大化。这少数人精明强干，有用不完的精力、能量和脑筋。他们处处留心、事事动脑筋；在游戏规则允许的情况下，努力争取；在游戏规则稍有变化的情况下，迅速反应。

在401（K）这个体系里，公司（雇主）的利益是什么呢？公司一方面觉得，为员工提供搭配资金会减少眼下公司利润；另一方面也担心，如果员工没有足够的钱退休养老，他们会继续工作，老而不退，影响公司人员正常的更新换代，阻碍公司吸纳新鲜血液。所以公司在这个游戏里的想法是复杂的。

实验表明，重新设计给新员工的表格能够将员工参加401（K）计划的比例提高至原来的三倍。为了不让公司眼下利润因提供搭配资金而减少太多，设计者在给新员工的既定方案中减少了原来6%搭配资金的三分之二，让新员工在401（K）计划中只放自己毛收入的2%，以保证公司利润与不修改表格时基本一样。即便如此，被选为做实验的这个公司在两三年之后又把给新员工的表格改回原状，有意降低员工参加401（K）计划的比例。理由是，这个公司只出售底端产品和服务，大多数员工属于低薪员工，他们变换工作的频率太高，很多人工作不到一年就不干了。公司不愿意为这样的人投入有关参加401（K）计划的行政成本。

对既定选择框架的设计（default setting）可以从根本上影响人们的选择结果。这说明，大多数人是被动的，不接受新鲜事物；对新信息不思考，不分析，甚至完全不做出反应。越是穷人，对游戏规则越不敏感。只有聪明的人才对新信息、新的游戏规则迅速反应，采取相应措施，使自己利益最大化。

（行为经济学系列之三，待续）